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12/10/2020

Was sind die wichtigsten ersten Schritte, wenn man ein Frauen- bzw. Diversity-Netzwerk in einem Unternehmen starten will?

Fünf Expertinnen der Hager Unternehmensberatung teilen ihre Perspektiven über Diversity, was sie antreibt und ihre großen Themen und Ziele für 2021.

Was sind die wichtigsten ersten Schritte, wenn man ein Frauen- bzw. Diversity-Netzwerk in einem Unternehmen starten will?

Zum einen gehören zunächst einmal die Zahlen auf den Tisch. Man sollte dokumentieren, wo man als Unternehmen in Sachen Diversity steht: Wie ist das Führungsteam besetzt, wie hoch ist der Frauenanteil? Gibt es Fluktuation und falls ja: warum? Und wie divers ist die Belegschaft insgesamt? Zum anderen sollten sich die Mitarbeitenden über ihre eigenen unbewussten Verhaltensmuster und Vorurteile – die berühmten unconscious bias – klar werden. Deshalb ist ein Workshop sinnvoll, damit sich jeder darüber bewusst wird, wie stark man bestimmte Annahmen und Bilder verinnerlicht hat. Das wird oft chronisch unterschätzt.

In diesem Zusammenhang ein interessantes Video zum MINDSPACE WOMENSDAY RIDDLE.

 

Yvonne Klein, Talent Acquistion bei der Hager Unternehmensberatung:

„Jeder Mensch auf dieser Welt ist durch seine Erziehung, Erlebnisse und Erfahrungen geprägt und somit nicht oder nur bedingt vorurteilsfrei. Als wichtig empfinde ich, dass eigene Bewusstsein zu schärfen, sich zu reflektieren und kontinuierlich an sich zu arbeiten, unabhängig der Herkunft, des Alters, Geschlechts, der Orientierung, der Religion und Kultur. Anfang der 2000er dachte ich Lifelong Learning ist rein fachlich, aber es schließt Themen wie diese ganz klar für mich mit ein. Ich persönlich bin es gewohnt mit Fragen zur Frauenquote, Fluktuation und Vielfältigkeit konfrontiert zu sein und empfinde es als normal darüber zu sprechen, zu diskutieren und nachzudenken.“

 

Wie vermeidet man, dass ein solches Netzwerk echten Impact hat und nicht als bloßer Hype verstanden wird?

Bevor man ein Netzwerk implementiert, sollte man sich über die Zielsetzung klar sein: Was möchten wir erreichen? Entlang dieser Definition kann man die notwendigen inhaltlichen Schritte bestimmen. Zentral für die Akzeptanz ist, dass das Netzwerk von ganz oben unterstützt – also buchstäblich zur Chefsache wird. Das Führungsteam muss das (glaubhaft!) mittragen, um nicht den Eindruck zu erwecken, man hänge sich an ein Trendthema. Diversity sollte klar erkennbar ein strategisches Ziel eines Unternehmens sein. Dazu gehört auch, dass man entsprechende Ressourcen schafft, personell und organisatorisch. Auch hier gilt der schöne Satz: Walk the Talk. Für die Initiator*innen ist es im Sinne einer breiteren Akzeptanz sinnvoll, ein inklusives Netzwerk zu schaffen und es auch bewusst zu öffnen für interessierte männliche Kollegen. Dabei hilft, dem Netzwerk ein Thema zu geben – und das auch mit dem Namen entsprechend zu signalisieren. Eine weitere Idee könnte sein, im regelmäßigen Abständen Expertinnen und Experten einzuladen zu bestimmten Themenschwerpunkten.

 

Stefanie Nagel, Managerin bei der Hager Unternehmensberatung:

„Sich dem Thema Diversity anzunehmen ist eine strategische Entscheidung einer Organisation oder eines Unternehmens. Handlungsansätze, die unserer immer diverser werdenden Gesellschaft entsprechen, zu entwickeln und diese umzusetzen, ist ein wichtiges Thema, das insbesondere ein Commitment aus der Führungsetage erfordert."

 

Wie kann das Thema Frauen-Netzwerk/Diversity systematisch aufgezogen werden?

Entscheidend ist, dafür feste Formate zu entwickeln, sei es intern mit Eventreihen oder extern mit Beiträgen auf Social Media oder auch einem regelmäßig publizierten Whitepaper. Vor allem LinkedIn ist eine exzellente Plattform für Unternehmen, ihre Mitarbeiter vorzustellen und dabei bewusst alle Hierarchieebenen und Diversitäts-Dimensionen zu berücksichtigen. Storytelling und Employerbranding im Sinne von „Who we are“ und „Behind the Scenes“ funktionieren aber auch hervorragend auf Instagram. In der Summe erzeugen professionell gemanagte Social Kanäle ein glaubwürdiges und attraktives Bild.

 

Simona Schramm, Managerin bei der Hager Unternehmensberatung:

"Wichtig ist es hierbei glaubwürdig zu sein. Gezielt auf die einzelnen Personen einzugehen. 'Ihre' Geschichte zu erzählen. Ich denke, entscheidend ist zudem der Homepage Auftritt. Auch hier ist es essenziell, seine Mitarbeiterinnen vorzustellen. Die virtuelle Welt ist das eine. Die reale Welt das andere. Ich denke, dass es auch sinnvoll ist, Veranstaltungen zu organisieren und auch externe Frauen einzuladen, um sich auszutauschen. Der direkte Kontakt ist hier unerlässlich."

 

Wie gelingt es, Hierarchieebenen durchlässiger zu gestalten?

Ein smartes Tool ist Reverse-Mentoring. Eine Geschäftsführerin oder ein Geschäftsführer zum Beispiel lässt sich von einer Werkstudentin oder einem Werkstudenten coachen, und umgekehrt. Zugegeben, das erfordert einigen Mut und Offenheit von beiden Seiten. Aber beide gewinnen auch enorm durch den Austausch. Vor allem im Hinblick auf Age Inclusion (siehe Artikel hier) einerseits und die zunehmende Bedeutung von Kollaboration und digitaler Transformation andererseits, liefert Reverse-Mentoring wertvolle Einsichten.

 

Christine Trimpel, Managerin bei der Hager Unternehmensberatung:

"Für die Herausforderungen unserer modernen Arbeitswelt brauchen wir ein neues Rollenverständnis der Führungskräfte. Dieses ist oftmals noch immer geprägt von dem Anspruch, selbst alles besser zu wissen und zu können als die Mitarbeiter. Wenn die Führungskraft ihre wesentliche Funktion stattdessen darin erkennt, ihrem Team Freiraum zu schaffen, seine Fähigkeiten, Talente zu entfalten, ist das nicht nur äußerst fruchtbar für das gemeinsam zu erreichende Ziel, sondern auch befreiend für die Führungskraft selbst. Um traditionelle Hierarchien und unproduktive Rollenverständnisse aufzubrechen lohnt es sich, gezielt Instrumente zur Team-Entwicklung einzusetzen und voneinander zu lernen."

 

Welche Mitgliedschaften in Verbänden/Vereinen/Netzwerken sind sinnvoll, um seine Sichtbarkeit zu steigern?

Zunächst einmal ist es wichtig, dass man sich überhaupt vernetzt. Männer haben schon immer Netzwerke genutzt, um beruflich weiterzukommen. Frauen waren tendenziell eher zurückhaltend, sich in solchen Formaten zu organisieren. Allerdings hat sich viel getan in den letzten Jahren. Mit nushu, Mission Female, GDW, Panda, herCareer oder Frauen Verbinden sind unendlich viele Karriere- bzw. Businessnetzwerke hinzugekommen. Ohnehin haben sich Spirit und Tonalität verändert, vor allem unter vielen jüngeren Frauen, für die gegenseitige Unterstützung selbstverständlich ist. Ein Kulturwandel, der seinen Ursprung in den USA hat. Im Silicon Valley zum Beispiel gilt das „Pay it forward“-Prinzip. Man hilft anderen – ohne eine Gegenleistung zu erwarten. Und weil das alle tun, so die Idee, kommt es irgendwann zurück, wenn man selbst einmal Hilfe benötigt. Noch eine Möglichkeit, die man in Betracht ziehen sollte und die auf den ersten Blick angestaubt wirkt, sind Fach- und Berufsverbände. Hier kann man mit seiner Expertise und thematischen Schwerpunkten punkten, sich mit den Vordenkern der Branche austauschen – mit entsprechenden Rückkopplungseffekten auf die Karriere im Unternehmen.

 

Sahar Faraji, Business Unit Managerin Bau- und Immobilienbranche bei der Hager Unternehmensberatung:

"Das 'Netzwerken' ist mit Abstand das Wichtigste in unserem Job! Ich versuche online immer wieder bei allen Events, Messen, Get-togethers meiner Branche teilzunehmen und neue Menschen kennenzulernen, trotz meiner Männer-dominierten Branche."

 

Steckbriefe

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