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11.02.2020

Diversity steigert die digitale Kompetenz

Kaum ein anderes Thema beherrscht die Diskussion derzeit so stark wie Diversity. Martin Krill, Managing Director bei der Hager Unternehmensberatung, ist ein Experte auf diesem Gebiet und liefert im Interview mit F10 ein paar überraschende und überraschend ehrliche Einblicke.

Diversity steigert die digitale Kompetenz

Zu Beginn gleich die Kardinalfrage: Zahlreiche Studien belegen ja den positiven Effekt von Diversity in Hinblick auf die Innovationsfähigkeit und damit den ökonomischen Erfolg von Unternehmen. Warum sind wir noch nicht weiter mit dem Thema?

Zunächst einmal muss man konstatieren, dass ein Umdenken stattgefunden hat. Das Thema ist da und die Bedeutung nimmt von Jahr zu Jahr zu. Wenn man sich allerdings in den deutschen Unternehmen umsieht, überwiegt immer noch das klassische Bild von der männlich geprägten Führungsebene. Das Problem ist: Vielfalt kann man nicht mal eben so einführen oder verordnen. Die Kultur ist tief verankert in den Corporates, die Umsetzung von neuen Normen ist ein langwieriger Prozess. Und auch wenn sie nicht mehr ganz so weit verbreitet sind wie vor fünf oder zehn Jahren, gibt es immer noch diese Old-Boys-Netzwerke. Da wird dann bei der Neubesetzung einer Stelle der Buddy aus dem Golfclub entsprechend positioniert, was wiederum die Durchlässigkeit für Diversität untergräbt.

 

Was sind die größten Herausforderungen, mit denen die Unternehmen zu kämpfen haben?

Es geht immer und vor allem um Digitalisierung. Damit kämpfen kleine und große Unternehmen gleichermaßen. Und deswegen muss man für Diversität werben. Diversität strahlt ab auf digitale Kompetenz. Wir müssen Diversität in Teams haben, um digital kompetenter zu werden. Und wir müssen uns die Altersstruktur in Unternehmen anschauen. Denn in vielen Firmen – vor allem im Mittelstand – gibt es eine Überalterung. Und das vor dem Hintergrund eines Fach- und Führungskräftemangels in Deutschland. Dabei haben wir Potenziale, die brach liegen. Und da kommen wir automatisch wieder auf das Thema Diversität zurück. Diversität ist der Schlüssel.

 

Wie stellt sich das Thema konkret bei Ihren Kunden dar?

Viele unserer Kunden stammen aus der IT- und Digitalbranche. Und in diesem Bereich ist es tatsächlich eine große Herausforderung, eine 50:50 Shortlist zu liefern in Sachen Gender – obwohl das unser Anspruch ist. Wir scannen den Wettbewerb, ein erweitertes Umfeld, vergleichbare Positionen oder auch eine Hierarchie-Stufe drunter. Trotzdem ist es nicht machbar, weil – salopp formuliert – schlicht das Angebot fehlt. Da geling es einem womöglich noch in den Bereichen Marketing oder HR mehr Vielfalt reinzubringen. Aber je technischer das Segment ist, desto mehr weiße Männer kommen zum Zug. Eines solcher Segmente ist zum Beispiel die Cybersecurity.

 

Wo steht Deutschland im Vergleich zum internationalen Playfield?

Ich würde sagen: Da ist noch Luft nach oben. Nur ein Viertel der deutschen Unternehmen hat überhaupt eine Diversity-Richtlinie. Am weitesten sind bei diesem Thema natürlich die Amerikaner und auch UK. Dort sind es drei Viertel der Unternehmen. Das ist schon ein signifikanter Unterschied. Immerhin wird aber die Relevanz erkannt. In einer Diversity-Studie, die wir gemacht haben, geben zwei Drittel der deutschen Firmen an, dass sie das Thema wichtig finden.

 

Warum tun sich die Deutschen so schwer damit?

Diversity als gesellschaftliches Thema wird in Deutschland erst seit den 90er Jahren diskutiert. Da sind uns die USA historisch ein paar Jahrzehnte voraus. Dort wurden die Debatten bereits in den 60er Jahren geführt und haben ihren Ursprung in der Bürgerrechts- bzw. Anti-Diskriminierungsbewegung. Und sowohl in den USA als auch in UK waren Fragen wie gesellschaftliche Assimilation oder die Eingliederung von benachteiligten Gruppen viel früher virulent. In Deutschland haben wir vergleichsweise wenig Erfahrung damit und müssen jetzt, nicht zuletzt durch die Globalisierung und Migration, reagieren auf diese diverseren Lebens- und Arbeitsumfelder.

 

Dabei hatte Deutschland auch Einwanderung aus Süd- und Südosteuropa in den 60er Jahren. Trotzdem galt Helmut Kohls Losung: Wir sind kein Einwanderungsland. Inwiefern hat uns das geschadet?

Das hat in der Tat nicht geholfen – wir haben wertvolle Zeit verloren. Es war letztlich eine verpasste Chance, die Integration voranzutreiben.

 

Sie haben die Diversity-Studie erwähnt, die Ihre Firma durchgeführt hat. Was sind denn die wichtigsten Erkenntnisse?

Eine schöne Erkenntnis ist, dass Diversity bei den von uns befragten Unternehmen angekommen ist. Das Thema ist präsent. Unternehmen nutzen bereits eine ganze Palette an Maßnahmen, um Vielfalt in die Belegschaft zu bringen: ein verändertes Rekrutierungsverhalten, Sprachkurse, Sensibilisierungs-Maßnahmen für die Unternehmen und für Arbeitnehmer, bis hin zu alters- und behindertengerechten Arbeitsplätzen. Was uns besonders freut, sind die positiven Effekte, über die die betreffenden Unternehmen berichten. Die Zusammenarbeit und das Betriebsklima haben sich verbessert. Die Firmen nutzen mehr Synergien, sind innovativer und kreativer. Das lässt sich alles auf eine erhöhte Diversität zurückführen. Und das sind nur die Faktoren, die nach innen wirken. Nach außen ergeben sich auch Vorteile, weil diverse Unternehmen attraktiver sind für potentielle Mitarbeiter. Das heißt, es hilft auch beim Recruiting.

 

Gutes Stichwort: Beim Recruiting hat sich ja auch viel verändert. Allein, dass man nicht mehr „Bewerber*in“ sagt – was ein gewisses Machtgefälle spiegelt – sondern das neutralere Wort „Kandidat*in“ benutzt…

Das ist richtig. Das lässt sich auf ca. 2010, also die Zeit nach der durchgestandenen Finanzkrise datieren. Da wurde ein Hebel umgelegt, Unternehmen haben erkannt, dass die „hire und fire“-Mentalität keine nachhaltige Strategie ist. Mitarbeiter, die man bei kleineren Rücksetzern entlässt, fehlen einem später. Da hat ein massives Umdenken stattgefunden. Das gilt auch für den eigentlichen Recruiting-Prozess. Früher herrschte ja die Denkweise, dass der Bewerber sich im Gespräch erst einmal präsentieren, ja regelrecht „verkaufen“ muss. Und wenn man dann den Eindruck hatte, das könnte passen, hat man im dritten Gespräch über die Firma und deren Benefits gesprochen. Das hat sich komplett gedreht. Mittlerweile läuft es so ab, dass sich in den Erst-Gesprächen fast immer oder sehr häufig das Unternehmen vorstellt und für sich wirbt. Wenn die Kandidat*innen dann anbeißen und interessiert sind, prüft man deren Eignung.

 

Jetzt haben wir viel über die Unternehmensseite gesprochen. Was kann denn der Einzelne tun, um das Thema voranzubringen?

Diversity fängt immer im Kopf an und nicht mit dem Umsetzungsplan eines Unternehmens. Und genau da sehe ich die Verantwortung jedes Einzelnen. Es braucht nicht zwangsläufig irgendwelche aufwendigen Programme. Jeder Mensch im Unternehmen hat die Möglichkeit, sich in der Beziehung vorbildlich zu verhalten. Mit guten Beispielen, Gedanken und Taten voranzugehen. Ja, das erfordert Mut und Selbstbewusstsein. Aber sich für mehr Inklusion und einen offeneren Umgang miteinander einzusetzen, liegt im Einflussbereich jedes Einzelnen.

 

Was hat Sie persönlich motiviert, sich für dieses Thema einzusetzen?

Ich bin überzeugt davon, dass Integration nicht nur die Voraussetzung ist für eine offene Gesellschaft, sondern auch eine Riesenchance bietet. Die interkulturelle Öffnung erschließt völlig neue Potenziale. Ob das jetzt verschiedene Perspektiven, Arbeitsweisen oder Lösungsansätze sind durch eine andere kulturelle Prägung. Und diese Potenziale muss man nutzen. Deutschland wird noch vielfältiger, noch bunter, noch diverser werden. Und wenn man das annimmt, dann kann man die Chancen daraus wesentlich besser erkennen und nutzen.

 

Sind wir denn offen genug? Menschen aus anderen Kulturen erleben in Deutschland leider durchaus Alltagsrassismus.

Das stimmt und das ist wirklich übel. Mir war das bis vor ein paar Jahren auch nicht bewusst bevor ich das in meinem eigenen Umfeld erlebt habe. Wir sind auf Talente aus der ganzen Welt angewiesen. Und wenn Expats – vor allem, wenn es sich nicht um weiße Europäer oder Nordamerikaner handelt – sich hier nicht wohl fühlen und Deutschland verlassen, ist das fatal.

 

Zum Schluss noch eine Projektion. Wo stehen wir in zehn Jahren?

Ich hoffe, dass sich das Thema Diversity in zehn Jahren erledigt hat – in dem Sinne, dass wir nicht mehr darüber diskutieren müssen, sondern es gelebte Gegenwart und Normalität sein wird.

 


 

Dieser Artikel ist bereits auf FemaleOneZero (F10)erschienen und Teil einer Content-Kooperation zwischen FemaleOneZero und der Hager Unternehmensberatung. 

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