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18.06.2019

I’m sorry!

Diversity – Wer hat am Ende die Macht?

 

Von Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung sowie improv.er für die Industry Digital & Technology

I’m sorry!

Am 28. Mai – dem 7. deutschen Diversity Tag, haben bundesweit einige Organisationen um mehr Sensibilität rund um dieses Thema geworben. Doch wem nutzt dieser Aufruf, wenn er nicht auf allen Ebenen Gehör findet?

Die Macht in den Aufsichtsräten der DAX Konzerne liegt nach wie vor geballt in männlicher Hand. Laut einem aktuellen Beitrag der FAZ ist die aktuelle Quote der Neubesetzungen von Frauen in Aufsichtsräten die niedrigste seit 2010. In vielen Themen dreht sich die Entwicklung immer weiter vorwärts – in puncto Diversity offensichtlich wieder zurück.

Lange dachte ich immer, diese Erhebungen sind nur medial aufbereitet, um hier weiter zu propagieren. Doch die Realität hat mich kürzlich selbst auf den Boden der Tatsachen geholt. In meinem direkten Umfeld hat sich der Faktor Diversity gepaart mit den sogenannten ‚Boy Groups‘ direkt ereignet. Einer sehr engagierten und loyalen Powerfrau wurde der nächste Karriereschritt– mit direkter Berichtslinie an den Vorstand – verwehrt, da sie und ihre weiblichen Mitstreiterinnen nicht gegen die bereits wartenden männlichen Kollegen ankamen. In einem der führenden deutschen Industriekonzerne hieß es nach über zwölf Jahren loyalem Engagement – sorry!

Jetzt könnte man behaupten, die männliche Besetzung sei stärker in der Performance. Doch auch dies ist ein Irrglaube, die Zahlen und Fakten sprachen in diesem Fall für die weibliche Besetzung der Position. Aber offensichtlich passte dies nicht ins Konzept der Führungsriege. Zumal diese ‚Powerfrau‘, der dies widerfahren ist, obendrein auch noch farbig ist und das war dann wohl doch kein passendes Format für das deutsche Aushängeschild, um sich mit dem ‚traditionellen Hochglanz‘ zu schmücken.

Das was in obersten Ebenen gerne verschwiegen wird und dann, als nicht erfüllte Frauenquote kommuniziert wird, ist in der restlichen Arbeitswelt leider auch häufig anzutreffen.

Sei es das Alter, die Hautfarbe oder das Geschlecht – wenn die Hauptmerkmale der Person nicht konform sind mit dem ‚unausgesprochenen‘ erweiterten Anforderungsprofil, erfolgt nicht einmal eine Einladung zum persönlichen Gespräch.

Ich kann an dieser Stelle Arbeitgeber nur eindringlich ermutigen, Vakanzen – ganz gleich in welcher Position oder hierarchischen Ebene – nach den erforderlichen Qualifikationen zu besetzen. Neben den gesuchten fachlichen Anforderungen zählen ganz klar auch die Soft Skills. Aber weder Geschlecht noch Hautfarbe deuten darauf hin, ob der Kandidat die wesentlichen Attribute mitbringt oder in welchem Maße sie ausgeprägt sind. Oder gibt es mittlerweile Gender Studien über Teamfähigkeit, Loyalität, Engagement etc. etc.?

Unternehmen, die nicht zu den ‚Opfern‘ des Fach- und Führungskräftemangels zählen wollen und auch nicht Gefahr laufen wollen, negative Schlagzeilen über unerfüllte Frauenquoten oder den Mangel an Diversität zu machen, sollten sich verstärkt mit dem Thema auseinandersetzen. Sonst heißt es irgendwann: Sorry!

 

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